Siamo assuefatti alle decisioni che arrivano dall’alto?

Per chi inizia ad approfondire il self management, la tentazione di applicare questi nuovi paradigmi al 100% è molto forte!
Abbracciare un nuovo modo di intendere il lavoro in cui ognuno possa essere imprenditore ed esprimersi al meglio di certo non è un traguardo che possa lasciare indifferenti.

Ma…

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Aree grigie in azienda? Se la palla cade nel vuoto la cosa più facile è far finta di niente.

Non ho ancora trovato un’organizzazione in cui non ci siano “aree grigie”, quelle classiche responsabilità che non si sa bene di chi siano.
Dall’IT che non considera la sorveglianza continua dell’hardware delle sale riunioni come sua responsabilità, alla gestione delle pulizie e della raccolta differenziata, alla definizione delle regole per le pause, il vestiario, il comportamento eccetera eccetera.

Molto spesso si tratta di cose banali che però influenzano lo star bene al lavoro perchè tutti se ne lamentano e vorrebbero vederle meglio gestite.
Ancor peggio quando si tratta di dare servizio al cliente e nessuno vuole fare un passo avanti per dare qualcosa in più.

Dal mio punto di vista la motivazione a questo tipo di comportamenti è legata al percorso più semplice: nelle organizzazioni tradizionali è sempre molto difficile modificare le responsabilità quindi prima di prendersene in carico una nuova meglio stare molto attenti!

Forse per gestire i ritmi di cambiamento attuali è ora di creare una strada agevolata per gestire facilmente le modifiche alle responsabilità…altrimenti le palle continueranno a cadere in mezzo ai giocatori e nessuno dirà: “mia!”.

Perchè il titolare non si cura dell’organizzazione?

Vedo aziende anche di medie dimensioni in cui nessuno si cura dell’organizzazione! Intendo con questo: la struttura a livello di organigramma e ruoli, i modi di esercitare il potere, ma anche i processi decisionali quotidiani.

Purtroppo per come funzionano le cose, se chi è al vertice non tiene monitorata la situazione e non fa piccoli cambiamenti, si trova poi a dover prendere decisioni drastiche una volta che le tensioni si siano accumulate troppo a lungo (anche perchè nessun altro lo farà al suo posto).

Credo che spesso questo sia dovuto a scarsa priorità, come se chi è al vertice dovesse curarsi costantemente degli obiettivi anzichè curare il modo di operare della squadra affinchè sia più performante.
I coach di moltissimi sport sono costretti a stare fuori dal campo e al di là delle discussioni con l’arbitro non si sognerebbero nemmeno di dare un calcio ad un pallone! Loro sono i guardiani proprio del metodo!

L’altro problema è la paura: meglio lasciare tutto com’è anche se non è perfetto piuttosto che andare a chiarire e generare ulteriori malumori e tensioni…
Non invidio chi siede al vertice di un’organizzazione tradizionale, neanche un po’.

I 3 motivi per cui il self management non si diffonde.

A volte una frase vale più di tanti libri: “noi manager possiamo controllarli 5 minuti al giorno, loro hanno 8 ore per pensare a come fregarci”.
Me l’ha detto recentemente un dirigente, tra l’altro un manager più che ben intenzionato e che vuole fare il meglio per la sua azienda.

Ci sono diversi motivi per cui il selfmanagement non si diffonde ma io credo che la nostra mentalità di dover mettere un capo a gestire le persone per far accadere le cose sia l’ostacolo più grande da superare.

L’alternativa esiste! Si chiama autoorganizzazione, non si improvvisa e non è semplice ma come diceva qualcuno: “c’è un motivo per cui la strada più difficile è più difficile”.

Più parlo di questi temi più mi accorgo che la maggior parte delle persone si informa sull’azienda, tiene al proprio lavoro e vorrebbe avere più spazio per dimostrare quel che sa fare.
Faccio un appello ai manager: imparate a lasciar andare! Ne guadagnerete in salute voi e il vostro business!
Fatelo con calma, fate delle prove, cautelatevi come volete ma la prossima volta che qualcosa non funziona provate a dare spazio anziché accentrare, vedrete che sarete stupiti.

E poi non vorrete mica passare il resto della vostra vita a fare il pastore no???

PS per chi ha figli: alla fine non è lo stesso che facciamo con loro? O andranno ancora con le rotelline quando avranno 18 anni?

La resistenza al cambiamento non esiste!

“People don’t resist change, they resist being changed”.
“Le persone non resistono al cambiamento ma all’essere cambiate”.

Una frase che fa riflettere perchè è una rivoluzione copernicana: se la resistenza al cambiamento non esiste vuol dire che siamo noi a crearla!
Nella mia  esperienza le persone cambiano se credono nel nuovo modo di fare le cose, altrimenti eseguono qualcosa che è stato loro imposto, senza convinzione e con scarso impegno.

Le organizzazioni con team forti e coesi ottengono Continua a leggere La resistenza al cambiamento non esiste!

Riunioni su riunioni e alla fine non cambia mai niente. Perchè?

Esiste un processo, troppo spesso sottovalutato, che mantiene l’organizzazione al passo con le necessità interne ed esterne: la modifica delle responsabilità continuative.
Se ci si accorge che una persona dovrebbe occuparsi anche di qualcos’altro oltre a ciò che fa attualmente le opzioni sono poche:
1 il capo / titolare decide (spesso in modo superficiale e scontentando parecchie persone)
2 il richiedente e chi occupa il ruolo sono in conflitto e quindi si ferma tutto e si rimane sulle posizioni iniziali
3 il richiedente e chi occupa il ruolo sono in sintonia e quindi si accordano sul “darsi una mano”.

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Ma in che azienda vivi?!? Scoprilo con questa mappa!

Sono davvero contento di aver partecipato a questa traduzione.
Si tratta di uno strumento che racchiude in forma sintetica tutti i messaggi del libro di Frederic Laloux: “reinventing organizations”.
I possibili usi Continua a leggere Ma in che azienda vivi?!? Scoprilo con questa mappa!