Aree grigie in azienda? Se la palla cade nel vuoto la cosa più facile è far finta di niente.

Non ho ancora trovato un’organizzazione in cui non ci siano “aree grigie”, quelle classiche responsabilità che non si sa bene di chi siano.
Dall’IT che non considera la sorveglianza continua dell’hardware delle sale riunioni come sua responsabilità, alla gestione delle pulizie e della raccolta differenziata, alla definizione delle regole per le pause, il vestiario, il comportamento eccetera eccetera.

Molto spesso si tratta di cose banali che però influenzano lo star bene al lavoro perchè tutti se ne lamentano e vorrebbero vederle meglio gestite.
Ancor peggio quando si tratta di dare servizio al cliente e nessuno vuole fare un passo avanti per dare qualcosa in più.

Dal mio punto di vista la motivazione a questo tipo di comportamenti è legata al percorso più semplice: nelle organizzazioni tradizionali è sempre molto difficile modificare le responsabilità quindi prima di prendersene in carico una nuova meglio stare molto attenti!

Forse per gestire i ritmi di cambiamento attuali è ora di creare una strada agevolata per gestire facilmente le modifiche alle responsabilità…altrimenti le palle continueranno a cadere in mezzo ai giocatori e nessuno dirà: “mia!”.

Perchè il titolare non si cura dell’organizzazione?

Vedo aziende anche di medie dimensioni in cui nessuno si cura dell’organizzazione! Intendo con questo: la struttura a livello di organigramma e ruoli, i modi di esercitare il potere, ma anche i processi decisionali quotidiani.

Purtroppo per come funzionano le cose, se chi è al vertice non tiene monitorata la situazione e non fa piccoli cambiamenti, si trova poi a dover prendere decisioni drastiche una volta che le tensioni si siano accumulate troppo a lungo (anche perchè nessun altro lo farà al suo posto).

Credo che spesso questo sia dovuto a scarsa priorità, come se chi è al vertice dovesse curarsi costantemente degli obiettivi anzichè curare il modo di operare della squadra affinchè sia più performante.
I coach di moltissimi sport sono costretti a stare fuori dal campo e al di là delle discussioni con l’arbitro non si sognerebbero nemmeno di dare un calcio ad un pallone! Loro sono i guardiani proprio del metodo!

L’altro problema è la paura: meglio lasciare tutto com’è anche se non è perfetto piuttosto che andare a chiarire e generare ulteriori malumori e tensioni…
Non invidio chi siede al vertice di un’organizzazione tradizionale, neanche un po’.

Riunioni su riunioni e alla fine non cambia mai niente. Perchè?

Esiste un processo, troppo spesso sottovalutato, che mantiene l’organizzazione al passo con le necessità interne ed esterne: la modifica delle responsabilità continuative.
Se ci si accorge che una persona dovrebbe occuparsi anche di qualcos’altro oltre a ciò che fa attualmente le opzioni sono poche:
1 il capo / titolare decide (spesso in modo superficiale e scontentando parecchie persone)
2 il richiedente e chi occupa il ruolo sono in conflitto e quindi si ferma tutto e si rimane sulle posizioni iniziali
3 il richiedente e chi occupa il ruolo sono in sintonia e quindi si accordano sul “darsi una mano”.

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Sociocrazia “per tutti”

sociocrazia governance dinamica.jpg

Grazie a Sociocracy For All ho potuto tradurre questa bella infografica.
Gli elementi più interessanti del metodo ci sono tutti, sbirciate e lasciatevi incuriosire.

Di seguito trovate invece il riferimento a un testo, consigliato caldamente a chi ha partecipato al workshop del 26/10, tradotto in collaborazione con altri appassionati di autoorganizzazione

Riunioni: c’è luce in fondo al tunnel!

Ormai in certe aziende il tempo speso in riunioni supera quello dedicato a creare valore.
Anche senza arrivare a questi estremi gestire bene gli incontri è fondamentale. Allora perchè spesso sembra di non concludere nulla?

Vi do la mia interpretazione e, come sempre, il punto di vista diverso che arriva con i nuovi modelli organizzativi.

Organizzazioni accoglienti

Le esigenze delle persone e delle aziende cambiano nel tempo. Forse è meglio cercare una via organizzativa nuova per evitare questo incubo delle risorse umane…

Le persone nel corso della loro vita hanno esigenze diverse
Le esigenze aziendali cambiano nel tempo
Il percorso di carriera è monodirezionale e fatto per grossi scalini

= incubo delle risorse umane!

E se invece di avere una sola dimensione di crescita ce ne fossero due, tre, dieci?
E se le esigenze aziendali fossero scomposte in mattoni più piccoli?

Forse saremmo tutti più sereni e disposti al cambiamento e il gioco a somma non zero risulterebbe in lavoratori più felici e performance migliori

L’organigramma vero non è appeso al muro

Nell’organizzazione in cui lavorate c’è già un’autoorganizzazione e non lo sapete!
Smettiamo di ignorarla e anzi rendiamo tutto chiaro e visibile!
Tanto la polvere sull’organigramma è la dimostrazione che non è quello che guida le decisioni.

Questo non vuol dire rendere tutti capi, anzi potrebbe voler dire inizialmente che dobbiamo rendere evidente che decide tutto il “paron”.
Per diventare migliori si deve passare innanzitutto dalla consapevolezza, come un buon atleta che guarda con oggettività i propri punti deboli.